選人必疑,疑人不用,用人要疑!

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選人必疑,用人不疑;疑人不用,用人要疑。在很多老闆眼裡,用人不疑,疑人不用。這一點在海爾的張瑞敏心目中認為這是小農經濟時代的產物。

 

無論用什麼人,前提必須對其人品進行考察。選人必疑,人品不過關,用人的時候一定要慎重,什麼樣的人才不能委以重任?

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第一、對家庭不負責任的人。

 

如果不熱愛自己的小家,一定不熱愛自己的工作。合夥人管理模式裡面想讓所有核心合夥人成為公司的主人,他們要熱愛公司必須有一個重要的前提:熱愛自己的家庭。

 

 

 

第二、對父母不孝順的人。

 

如果一個人對自己的父母都不孝順,是不會把公司當成自己的家一樣。

 

 

 

第三、對工作不負責的人。

 

對工作不負責的典型表現就是做不出結果,也不會有什麼愧疚,這樣的人沒有擔當責任。

 

 

 

第四、失敗喜歡找藉口的人。

 

達不到結果,完成不了業績,考核達不了關。總會找各種藉口、理由,這是一種不職業化的表現。如果這樣的人身居高位,就會經常用理由來破壞組織信守承諾的文化,領導決定團隊,這樣的人一定帶不出優秀、執行力強的團隊。

 

 

 

第五、不信守承諾的人。

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答應別人的事情不兌現,也沒有慚愧之心。聯想這家公司非常強調信守承諾,答應的必須兌現,信守承諾是一家公司執行力的根基。

 

公司的一級合夥人、高層必須強調信守承諾的品質,如果一級合夥人都做不到這些基本的理念,這樣的人就不值得重用。

 

這是我跟大家分享的第一個觀念:選人必疑。不良的管理者一定不能委以重任。

 

接下來分享第二個觀念:用人不疑。

 

 

 

用人不疑就是大膽的去用,這是對於員工的一種信任。這不是讓我們去懷疑員工的人品,經過我們長期對員工的考察,我們不去懷疑員工的人品,在選人的階段,員工的人品非常過硬了,是經受監督和考核的。

 

從這個層面上講,用人不疑是不懷疑員工的人品。同時從另外一個層面上講:用人要疑,就是去監督和檢查。

 

基層的員工的責任心一定是檢查出來的,也是激勵出來的。一個清潔工,平常工作做得再好,如果長時間不去檢查和激勵,他的工作質量必然會下降。

 

對於公司的高層管理者,始終要對公司的運營具有緊迫感,對公司的目標和計劃有緊迫感,這種緊迫感一定是檢查出來的,不要認為員工當成高管就會很自律,不要認為員工身居高位就會恪守職責。

 

 

從這一點上,每一個員工都需要檢查,員工的人品你不用去懷疑,但是員工的緊迫感是需要監督和檢查的。

 

從這一點上講,要建立公司的質詢機制,公司每個月必須有質詢會,來質詢管理者一個月下來工作的成效,還要質詢公司的制度存在什麼問題?通過這樣機制保障公司的組織執行力,也是保障一家公司免疫系統。

 

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公司就是一個生命體,好比人一樣,需要一個免疫系統,這個免疫系統有監督和檢查的機制,所以用人還是要“疑”。這個“疑”讓整個組織保持緊迫感。


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