一文說清:你的工資都是怎麼算的

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如何讓員工相信企業的激勵機制是合理的,並完全遵從這種機制的裁決,是企業激勵機製成功的標誌。IBM的薪酬管理非常獨特和有效,能夠通過薪酬管理達到獎勵進步、督促平庸的效果,IBM將這種管理已經發展成為了高績效文化。

 

每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡,自己去年干得如何,通過工資漲幅可以體現得有零有整。IBM的薪金構成很複雜,但裡面不會有學歷工資和工齡工資,IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係,工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關係。在IBM,你的學歷是一塊很好的敲門磚,但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。

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現在,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。

 

好的薪酬制度,才是對員工最好的激勵。薪酬制度是指組織的工資制度,是關於組織標準報酬的制度,以員工勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度等為基準,按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗等而計付的勞動薪酬。

 

以下小編就為大家介紹一些最常見的薪資計算制度:

 

薪點工資制

 

薪點工資制為現代企業工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象,以點數為標準,按照職工個人的實際貢獻定係數,以單位經濟效益獲取的工資定點值,確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

 

薪點工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體,克服了現行崗位技能工資制按固定數額支付工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現代企業的改革要求不配套等不足,使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。

 

在薪點工資制裡,用薪點表示員工的收入水平。薪點是企業計算薪酬的基本單位,既反映企業整體的經營績效水平,也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數越高,表明其薪酬水平越高。反之越低。

 

薪點也是企業分配的最小價值單位,它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額,也叫薪點值。

 

員工收入=點數×薪點值(薪點值:月度工資總額÷總點數)

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如:某崗位點數為100點,每個薪點值為1.5元;則:收入100點×1.5元值=150元。

 

薪點的本質是:第一,每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決於各個員工之間的教育背景,應負職責大小,擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異。第二,薪點數反映的是員工任職資格層級,也就是員工勝任其所在職種的水平,反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數:職種、任職資格等級、績效。

 

 

崗位等級工資制

 

簡稱崗位工資制,它是等級工資制的一種形式,是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度,是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。

 

崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級,然後進行排序,最後確定工資等級的制度。

 

1、按照員工的工作崗位等級規定工資等級和工資標準:崗位工資是按照各工作崗位的技術複雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準,不是按照員工的技術能力規定工資標準。

 

2、員工要提高工資等級,只能到高一級崗位工作:崗位工資制不存在升級問題,員工只有變動工作崗位,即只有到高一等級的崗位上,才能提高工資等級。

 

3、員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求:雖然崗位工資制不制定技術標準,但各工作崗位制度規定有明確的職責範圍、技術要求和操作規程,員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。

 

年薪制

 

年薪又稱年工資收入,是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入,主要用於公司經理、企業高級職員的收入發放,成為經營者年薪制。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業經營者薪金的方式,它是以年度為考核週期,把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式,通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分。

 

基本收入(基薪)主要依據企業規模(如職工人數、總資產規模等)確定,在很多實行國企經營者年薪制的省份,對於基薪都設定了上限;效益年薪則根據企業完成指標的情況上下浮動。目前,一些地區在效益年薪中還引入了股權激勵的方式,將部分效益年薪收入通過各種方式轉化為企業股份,由經營者持有。

 

1、年薪制的針對性:年薪制適用於特定的對象,包括企業的經營管理者(包括中層和高層)和一些其他的創造性人才,比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項目管理人才等。這些人具有這樣的特點:素質較高、工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內體現。

 

2、較長的週期:一般是以年為週期,這是和其考核相關的,對於絕大部分的年薪制適用人員,都是以企業經營年度為週期,對於一些科研人員、項目開發人員,這個週期也可能是半年、兩年、一年半或其他,雖然不一定正好是一整年,但是都具有週期較長這一特點,因此也被歸類為年薪制。

 

3、存在一定的風險:薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風險和不確定性。

 

結構工資制

 

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元,各單元又規定不同的結構係數,組成有質的區分和量的比例關係的工資結構。

 

其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。一般包括六個部分:

 

1、基礎工資

 

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重,統一規定同一數額的基礎工資;係數辦法,主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重,按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

 

2、崗位(職務)工資或技能工資

 

崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分,發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是採取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

 

3、效益工資

 

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹,多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準,它一般採取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

 

4、浮動工資

 

浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性,促使職工群眾關心集體事業。

 

5、年功工資

 

年功工資是根據職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻,同時,又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分為按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來說,增加年功工資,主要決定於職工工齡的增長,同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣,才能更好地發揮這一工資單元的作用。

 

 

自助式薪酬

 

各個組成部分又具有內在的聯繫,互相依存,互相制約,形成一個有機的統一體。

 

所謂自助式薪酬就是員工可以根據自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬是一個交互式薪酬管理模式,由企業和員工共同決定員工個人的薪酬模式,企業根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式,由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。就像超市購物一樣,超市為顧客提供多樣的貨品,由顧客選擇決定自己所需的貨品,超市也要依據顧客的需求來調整所提供的貨品種類以便更好的滿足顧客的需求。

 

自助式薪酬不僅僅是指薪水,而是一種投資和回報體系,它由多種不同的薪酬成分組成,結合了當今員工所期望的不同種類型的薪酬意向。除金錢獎勵外,現今員工對獎勵的多樣化和可選擇性的呼聲越來越高,員工在企業中有多方面的要求,有的員工甚至願意拿一部分基本工資換取另外一些他們想得到的東西,比如說精神上的安慰與滿足。由於員工在年齡、知識、興趣、家庭情況等方面的差異,每個人對自己所需求的薪酬組合也有差異,員工期望在一定的合理範圍內有權選擇決定自己的薪酬組合。

 

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自助式薪酬可以分為直接薪酬和間接薪酬,由於兩者無論是表現形式、風險度、彈性度還是激勵效應都有很大的區別。


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